课程背景：

每一个商业活动的目的都是在于某种形式的销售；成功的销售给企业带来了继续经营，继续管理，给企业注入了效益，让员工，投资者都获得了收入，这些收入再继续回到其他无数个企业的销售层面上购买其他商品和服务。这就是我们的社会经济发达的基础。

 在这个有效的循环当中，销售团队扮演着最关键的角色。

 销售团队的管理应该思考三个角度。（1）首先是如何去做好销售的工作？有没有哪些有效，先进的技巧，方法？（2）其次，必须思考如何打造一支优秀的销售“团队”,也就是关于“人”的工作，从人员的编制，到如何选人，培训人，用人，留住人；（3）再其次，就是销售团队的管理，需要什么样的管理制度，才能让员工安心，士气高昂的工作。例如说，我们平常都非常自然的认为，家庭环境相对贫寒的销售人员会比较努力工作，真的吗？有科学的证据可以支持我们这样的猜测吗？后来，我们才发现，原来这是我们一般人一厢情愿的想法。我们还可以从另一个角度来思考，打造一支优秀的销售团队，是不是“没有压力，就没有动力”呢？是不是压力大，能够激发出销售人员的潜能来呢？所以领导们习惯给销售人员一个无法达成的目标，希望这样能够创造出最好的销售成果；结果是，许多销售人员心里面早就放弃了—反正做不到，换谁都一样。再从一个有趣的层面上来思考，是不是给优秀的销售人员，或者销售主管公司的股份，就能够留住人才，让他们跟着公司长期发展呢？答案是未必。

 类似上述的销售团队的管理问题非常多。企业是不是都已经明白其中的管理学原理呢？不要忘记了，绝大多数的中小企业家们擅长的是做生意，而不是管理；但是，当他们努力的把事业做强，做大的时候，无可逃避的，他的销售人员越来越多，团队管理的问题就产生了。试问，末位淘汰制真的能有效的激发员工的危机感吗？许多企业里经常因为人员晋升，但是却又其他的员工认为不公平，于是引起了人员流失（不要忘记了，企业里最容易离开的销售人员都是优秀的，因为别家企业也想要雇用他），或者销售团队里变成了拉帮结派，明争暗斗的现象？怎么做，才可能让销售人员觉得公司非常公平，心服口服呢？竞聘上岗吗？

 所以，我们提出这一门课程来和大家一起交流，探讨有效的“方法”，从招兵买马到培训销售人员，应该从哪里着手？从专业化的角度作为标准，销售人员应该做到哪些事情，才符合“专业化“的要求？一支销售团队的管理制度有什么基本水平？否则可能会导致人员流动太过于频繁。对许多职业经理人而言，在一般的民营企业里，他们手上几乎没有多大的权力，但是他们却必须带领团队，激发士气，他们必须掌握哪些方法？

 课程收益：

1.         提供学员一套系统的，有效的销售团队管理思路，原则，与方法。

2.         面对企业的规模大小的差异，对学员解说共通而关键的销售团队管理模式

3.         在互联网商业模式的冲击下，明确的点击出目前一般销售团队管理的盲点与克服之道。

4.         从“专业化”的标准，审视如何优化销售人员的工作“质量”，进而提升销售业绩的有效方法。

l  销售团队的功能是什么？

l  什么是“营销价值链”？

l  三种工作领域：sales, marketing, trade marketing,它们各有什么不同？

l  您的销售团队遇到了什么问题？他们面对哪些新时代的挑战？

l  什么是“推”，什么是“拉”的销售动作？

l  世界一流的品牌，销售都能做的很好吗？

（一）招兵买马：一般中小企业最弱的环节；一开始就没做好，不重视，后面就麻烦了。

1．何谓策略性人力资源管理，在销售团队管理的运用？

l  如果挑生鱼片有方法，挑人有方法吗？

l  您的销售团队的主管喜欢和下属谈论工作的方法，还是态度？您认为哪一个好？

2．销售团队的规划

l  管理层级越少越好；为什么？

l  一个人能有效的管理多少客户？人越少越好，团队由小到大

l  几乎每一位销售主管都拥有一个“统帅百万大军”的迷思

l  一个销售主管能带几个支书下属？

l  要不要有销售助理？

3．        去人才招聘会招聘人才？（你在挑人？也有人在挑你！ ）

l  人才招聘会上，“人才”多不多？

l  如何在人才招聘会上找到您要的人？

l  您确定代表贵公司参加人才招聘会的人是伯乐吗？如果不是，他（她）能为公司找到千里马吗？

4．        名牌效应

l  郎朗钢琴弹的好吗？如果他弹错了，您听的出来吗？

l  如果您事先看过应聘人员的履历表，如果他曾经在某家知名的企业服务过，那么，您在做判断的时候，会不会受影响？

l  在咱们中国，现在，年轻人写履历表，有没有人写假的？

l  真正在大企业服务过的销售人员都带着十八般武艺吗？

l  企业如何避免掉入招聘来自名牌公司人员的陷阱？

5．人员招聘流程的功能

l  企业如何找到您真正需要的员工？从世界最大的集装箱海运公司取经。

l  一个人才加上一个人才等于两个人才吗？如果不是，怎么办？

l  在招聘的时候，人是经常伪装的；销售日人员最擅长伪装，对吧？

l  江山易改，本性难移；从招聘-- 第一件事开始就应该把事情做对。

6． 人员招聘的迷思—我能把我的弟兄们带过来，好不好？

l  如果面对一个全新的市场，如何快速扩充销售团队？

l  有人能把他的团队带过来，您要不要？为什么？

l  我们所担心的问题，如何解决？

7． 用人唯才，内举不避亲？避免销售资料，客户资料外流？

l  家族的成员比较好信任？

l  您的销售主管，可不可以也聘任他的亲戚朋友？

l  这样的销售团队，会如何发展？

8． 管理人员招聘的另一种方法

l  如何避免，或者，降低招聘销售主管时选错人的窘境？

l  总经理有“权力”决定用哪一个人？

l  团队与个人做决策，哪一种方法犯错误的风险比较低？

9．人才发掘的陷阱（个案）

l  企业求才若渴？如果有人介绍好人才，咱做老板的人，要尽快把握住？

l  面对老板直接派任的人才，团队会有什么反应？

10．为什么会买到酸橘子？

80 后的年轻人很麻烦？不敬业，没责任？那90 后怎么办？公司干脆关掉？

11．最后一个帮助企业在面谈时评估人才的关键方法

l  如果您无法比较哪一个人选素质好，怎么办？

l  如果您觉得两个人都差不多，但是只能挑一个，怎么办？

l  如果两个最后的人选，有一个家庭背景比较穷，另一个家庭背景比较富裕，您挑哪一个？为什么？

l  用最难的题目问他？还是让他问题目？

（二）人才的养成与培训

12．新进人员培训的意义和目的

l  母鸭孵出的小鸡会学鸡叫， 学鸭叫？——— 一个生命对新世界的认识有多么重要？

l  洗脑——摧毁旧习惯，建立新观念

l  想要考取世界第一大集装箱公司的工作的首要条件是什么？

l  经验在培训过程的价值

13．培训的第一件事应该是什么？

l  什么时候给名片效果最大？

l  还有什么需要注意的呢？

14．新进人员的培训应该注意什么？

l  谁来负责进行新销售人员的入职培训？

l  一位走在大街上找工作的年轻人，他希望到什么样的企业去工作？

l  一位找到工作的销售人员，他到新的单位去报到后，他心中继续在找什么？

15．       工作交接（最容易被忽略，却最关键的新人培训项目）

l  销售人员身上最珍贵的资产之一就是“客情”；

l  然而，“客情”摸不着，看不见，如何交接给新入职的销售人员？

l  “客户情报”—— 企业建立客户信息资产的动作

16．       角色扮演

l  训练和实战一定是不一样的

l  如果一支军队需要演习，学生需要模拟考，那销售团队应该做什么？

l  销售主管最容易忽略的销售训练动作之一

17．       答客问

l  销售人员的言行对外代表咱们公司，万一讲错话，会给公司带来什么灾难？

l  如何让销售人员发挥他的口才？

l  如何教他们对客户怎么说？

18．       新进人员的“口才”培训？

l  什么是新入职销售人员最重要的培训科目？

l  如何提升顾客忠诚度？

l  如何降低销售人员的流动率？

l  什么叫专家？专家权在销售心理学上如何运用？

19．       培训？不要迷信培训！！

l  谁能说培训不重要？但是花钱培训了，对企业就能带来效益吗？

l  公司哪个层级的人比较容易保守，拒绝学习，无力创新？基层，还是高层？

l  老板，领导，主管必须有的两种决心

20．       销售人员的责任心是怎么培养出来的？

l  企业对员工最有意义的培训是什么？

l  销售人员会不会把责任推给领导？

l  记住，永远带着答案来找我！！

21．       人才的养成

l  有他一切就搞定了？那没他的时候呢？

l  麦当劳里有几个厨师？

22．如何避免提拔人才,但是下属却彼此不服气,结果导致团队分裂的现象?

23．百年企业如何培训销售人才？

l  企业人力资源最头疼的一个题目就是如何做好一个伟大的“培训体系”？年度培训计划？

l  培训是谁的责任？

24．如何训练销售人员的“口才”？

l  什么叫口才？

l  销售人员需要哪一种口才？

（三）“专业化”的销售团队

25．何谓“专业化”的销售团队？

大前研一的五大标准

26．销售人员的四大工作领域

l  何谓 distribution ?

27．口才真的很重要吗？

l  专业的销售有6个环节，一般的销售人员容易落掉哪一个？

l  您训练过您的销售团队如何听话吗？

28．说话？听话？问话？哪一个最重要？

没有客户会购买没有需求的东西

29．我们究竟在卖什么东西？

l  销售心里学上的三个“购买”的层次；

l  您真的很在乎您的销售团队吗？还是唱戏，说说而已？您采取了哪些实际动作？

30．客户关系维护

l  发掘新客户重要,还是维护旧客户重要?

l  销售人员如何维护客户关系(做哪些事)?

l  应该建立整合的动作,还是由老人，新人，各自凭本事发挥?

31．赢在加值销售

l  如果我们的产品质量和竞争者差不多，价格也没有优势，怎么办？

l  销售人员的哪些动作，哪些语言，可以让顾客感觉不一样？

32．客户满意度调查

l  从销售的角度而言，必须找出我们哪里做的不好；

l  销售团队的客户满意度调查与消费者满意度的调查目的不同；在哪里？

l  给客户反馈

l  采取实际的改善动作

33．管理的五大要素

l  时，地，人，事，物—这么训练，对销售人员会产生什么效果？

l  训练一支优秀的销售团队，从什么地方着手？

l  时间管理对销售人员的行为所呼应的心理思维的意义

34．销售团队的数字管理

l  讲数字：销售人员为什么不讲数字？

l  背数字：销售人员为什么讲不出数字？

l  销售人员必须具备基本的财务管理观念；谁来教？

35．计划力-计划永远赶不上变化？

l  年度商业计划书的标准模版

l  谁来带头做？

l  什么时候做？

l  应该邀请哪些人参加？

36．销售费用管控机制的设计

l  我们如何确定销售团队庞大的开销都花在刀口上了？我们如何赢得领导对我们花钱的信任？

l  编码

l  预算

l  检讨

37．如何让销售人员互相合作？

建立个人奖励与团队奖励两种激励机制

38．如何让销售团队与其他部门有效的沟通，合作？

l  咱单位里多数的部门喜欢销售人员吗？所以，他们合作密切吗？

l  如果其他部门不配合销售人员，他们的工作可能很成功吗？

l  他们彼此的工作有“挂钩”的关系吗？

（四）销售团队的管理制度与文化

39．销售经理的工作目标应该有哪些？

l  姚明将来一定是好教练吗？优秀的员工认为应该是他升官吗？

l  北大，清华的学生音乐水平高吗？有什么方法让他们音乐水平都高吗？

l  企业追求今天的利润，要不要明天的利润？后天的呢？人才会不会流失？市场的销售竞争会不会越来越激烈？怎么办？

40．销售团队的执行力怎么来？

l  态度决定一切？

l  什么管理工具可以让一支销售团队具备执行力？

41．好的销售目标如何可以得到？

l  没有压力，就没有动力？

l  面对庞大的工作压力，郭先生的员工都采取了什么对策？

l  哈佛大学波特教授：要得到一个好的策略，必须先要有一个正确的目标

42．订定销售目标，其实就是数字游戏？

l  制订销售目标，不就是领导和下属讨价还价；一高一低，慢慢取得一个折衷的数字？

l  要实现不同的目标，可能不只是努力而已，方法可能也必须改变。

l  必须先确定“方法”对了，再来调整数字的大小。

43．如何打造一座金字塔--团队目标与个人目标

除了销售团队有工作目标，您单位里所有其他部门的每一位员工也都有具体的工作目标了吗？财务部门？行政部门？物流呢？

44．管理者的两颗拳头-目标管理的赏与罚

l  没有与人力资源动作结合的目标管理就是形同虚设

l  赏罚要到位，否则等于在管理上自废武功

45．过程与结果，哪一个重要一点点？

l  错误的过程，会不会帮助我们达成目标？考试作弊会不会考100分？

l  执行力强的销售团队都是只看结果，不管过程？

l  您要的是什么结果？偶然，还是可以重复发生的必然？

l  未达成目标，达成目标，超高达成目标的销售人员，您首先往哪里检查？

46．末位淘汰制，好不好？

a)    实施末位淘汰制的公司多？还是不实施的多？

b)   实施末位淘汰制的公司多数是经营顺利的公司，还是遭遇麻烦的公司？

c)    实施末位淘汰制的公司多数是一开始就实施，还是后来才转变？

d)   一支销售团队对于公司的销售业绩，可以负相对的责任，还是绝对的责任？

47．企业如何调整员工的薪资？（个案）

l  绝大多数的民营中小企业的“老板”都是白手起家，一路靠自己打拼出来的江山；他们勤劳，节俭；他们认为控制住每一分，每一毛的开销，让他觉得安全；

l  一般而言，老板不喜欢主动来要求加工资的员工；但是，表现优秀却没有得到提升工资的销售人员应该怎么办？等？等多久？

48．企业如何留住优秀，但是年轻，经验还不足的销售人员？

l  表现优秀的销售人员应该获得晋升吧？如果年纪很轻呢？

l  一个人做事，和带领一群人做事，一样吗？

l  “道路图”的设计

49．人员晋升的迷思

l  不教而战谓之残

l  提拔最优秀的销售人员才是公平的？

l  我不杀伯仁，伯仁因我而死——有许多人才的流失其实是因为升官所导致的；

l  彼德原理

50．销售人员的出差管理

l  一般而言，销售人员都喜欢出差吗？为什么？

l  编列预算

l  计划-漏洞在哪里？

l  追踪，考核，改善

l  中层主管到前线去检查工作的时候，会不会像“钦差大臣”，吃兵，喝兵，用兵？

51．销售会议怎么开？

l  销售会议不能不开；

l  开会的效果经常低落；时间冗长，没有结论，没有执行；

l  会议效果低落的两大根本原因是什么？

52．销售团队的信息报告系统

l  领导必须知道第一线战场的信息；问题是，没有人喜欢写报表；

l  用“重罚”可以让大家都乖乖的写报表；好不好？

l  如何让销售人员填写“有效”的销售报告？

53．销售团队的文化建设

l  销售团队经常是业绩说了算的，企业与个人，领导与下属，在彼此心灵的互相认同感，肯定感的层次非常脆弱；

l  大的销售团队的销售人员通常是散布全国各地的；管理松散，只以结果说话；如何有效的进行日常工作管理？

54．销售团队的“团队”文化建设

l  大的销售团队的销售人员平均一年可能只回到“总公司”2-3次，与其他同事的关系是非常生疏的，根本没有“弟兄”的感觉；

l  什么方法最容易打造销售人员彼此的凝聚力？

（五）如何激励销售人员的士气？

55．为什么对销售人员的激励会没有效？问题可能在哪里？

l  钱对销售人员的激励是最直接的，效果却也是最短的；

l  工资不高？领导不好？哪一个会是销售人员离职的主要导火索？

l  不要忘了企业文化对销售人员心态的影响。

56．薪资制度的设计

l  没有基本工资，但是提成很高，这样压力大，激励大，效果能最好？

l  大多数的销售人员会偏好基本工资高，还是提成高？

l  大多数的员工喜欢早点另工资，还是没关系？

l  所谓的薪资制度，应该是一个整体，一个系统，不是只有“钱”而已。

57．销售团队的激励制度

l  小朋友考试考几分，我们会奖励他？

l  假如我们想把一位优秀的销售人员调到现在销售额不高的市场去，他愿意吗？

l  销售提成，目标奖金，哪一个方法能对销售团队起到真正有效的管理功能和效果？

58．销售主管的激励

l  给他股份？让他留下来和企业共同长久发展？

l  您给的股份是给真的，还是给假的？

l  如果是给真的，他就变成了股东；他可以要求查帐吗？他可以反对您买大奔吗？

l  如果企业希望经由分享利润来留住优秀的销售主管或员工，一定要采用给予股份的方式吗？还有没有其他的方法？

l  您平常放屁之前都脱下裤子吗？

59．什么是对销售人员最有效的激励？

l  什么工作钱很多，没前途？有人愿意做吗？

l  什么工作有前途，钱很少？有人愿意做吗？

l  大家都觉得自己领的工资并不高，企业怎么留住人才？

l  谁？用什么东西可以让销售人员觉得，我现在待在这里工作，虽然工资不高，但是将来有前途？

60．销售主管的自我成长

l  哪一种销售主管会愿意培训下属，有能力的，还是没有能力的？

l  没有能力，或者没有保持成长的销售主管如何能确保自己的职位？

l  能力强，能力不强，这两种销售主管，哪一种对下属的要求会比较严格？

l  能力强，能力不强，这两种销售主管，下属喜欢跟哪一种工作？