【课程特色】
1、实操性。结合企业现状，模拟现实工作情境，实行案例教学和技能分析，使人力资源工作者明确自己在企业管理中的角色和定位，提高人力资源管理各环节的实际操作能力，处理好与其他部门和人员的关系，使人力资源管理为企业的发展做出更多的贡献。
2、针对性。根据学员的实际情况，因材施教。
3、趣味性。讲师授课风趣、幽默，并采用多种教学方式，使学员在愉快的氛围中快速成长。
【课程时间】
3天/18小时
【课程大纲】
第一招：重新认识企业的人力资源工作
第一式、认识企业的困惑
1、案例分析：东莞正远有限公司的管理现状
2、企业面临的三大问题：市场、成本、内耗
第二式、人力资源工作者的难题及破解
1、案例分析：人力资源部王主管的真心话
2、关于人性的探讨：性本善、性本恶、性本私
3、人力资源工作者的自身定位
我是谁？我是干什么的？我怎样才能干好？
4、做好企业人力资源工作的制约因素
外部因素、内部因素
现场学员提问与互动
第二招：人力资源工作者如何做人
案例分析：这两个主管谁更高明？
第三式、人力资源工作者怎样与其他人相处？
1、人力资源工作者怎样与上司相处
敢于承担责任；将事情做到位；学会扮黑脸；不要议论上司的是非
2、人力资源工作者怎样与平级相处
效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承担；彼此尊重；有亲和力
3、人力资源工作者怎样与下属相处
教练式主管；制度要实用；距离产生美；要管更要理
第四式、人力资源工作者怎样提高影响力与沟通能力？
1、影响力的形成
2、沟通能力的重要性及其提升
有效沟通三步曲：简洁地说、用心地听、恰当地问；人际沟通技巧
现场学员提问与互动
第三招：人力资源工作者如何做事
第五式、招聘管理与面试技巧
1、案例分析：为什么优秀人才总是招不进、留不住？
2、招聘渠道与广告
3、人才测评体系设计
4、面试中常见的误区及应对
5、常用的面试技术
结构化面试与非结构化面试的运用；其他相关技术：案例分析、角色扮演、心理测评
6、面试过程的掌控
如何导入？如何提问？如何转换、扩张、收缩与结束？注意倾听与肢体语言；人事部门与用人部门的面试侧重点
7、试用期新员工的培养与考核
对新员工进行试用期培养与考核的目的；试用期培养与考核的流程
8、现场学员提问与互动
第六式、构建高效能人才培养体系
1、如何破除“向和尚推销梳子”的困境？
培训需求分析的时机；培训需求分析需要和谁做才会有效呢？培训需求分析的几种方法
2、企业究竟需要怎样的人才队伍？
人才队伍应是互补的、有层次的、可持续的；培训体系的三个重要组成部分：培训资源、培训内容、培训方式
3、内部讲师培训技巧
开场白技巧；表达技巧；互动技巧；培训教材的编写
4、培训内容及其操作
入厂、岗前、见习、上岗作业、知识技能、绩效改善、调职与晋升等环节的培训及其操作
5、培训方式及其操作
几种不同培训方式之优劣比较
6、培训后的跟进与辅导
跟进与辅导的主要内容是什么？如何结合企业实际创建学习型组织
7、现场学员提问与互动
第七式、构建战略导向的绩效管理体系
1、案例分析：旺达公司管理人员的烦恼
2、绩效目标与计划
制定绩效目标的原则；如何将绩效目标转化为日常工作计划？如何防止“两张皮”？如何防止“三个和尚没水喝”？不同部门之间能否做到“兄弟同心，其利断金”？
3、绩效实施与跟进
揭穿“三拍干部”的嘴脸；如何破解“上有政策，下有对策”？ “计划赶不上变化”？“甩手掌柜”做不得
4、绩效反馈与辅导
绩效反馈的怪现象、“兵熊熊一个，将熊熊一窝”
5、绩效考核与审定
 “紧箍咒”与“助推器”、如何避免“整人运动”？如何从“人治”到“法治”？
6、绩效改进与结果运用
如何避免“三天打鱼，两天晒网”？绩效结果运用的几个方面：培训需求、薪酬管理、人事异动
7、现场学员提问与互动
第八式、全面薪酬设计与薪酬管理
1、案例分析：路华公司薪酬管理上带来的连锁反应
2、岗位评价
岗位评价要解决的问题；岗位评价方法；如何根据岗位评价结果设计薪酬
3、薪酬策略与薪酬设计
战略性全面薪酬管理；几种典型的薪酬策略；薪酬设计的几种思路；基于岗位、能力、绩效三维为一体的职能工资体系设计；企业历史薪酬的参考与处理方法
4、定薪调薪机制
薪酬定位；试用期员工定薪；转正定薪；年度调薪；易岗易薪；特别调薪
5、现场学员提问与互动




【课程特色】  
  1、实操性。结合企业现状，模拟现实工作情境，实行案例教学和技能分析，使人力资源工作者明确自己在企业管理中的角色和定位，提高人力资源管理各环节的实际操作能力，处理好与其他部门和人员的关系，使人力资源管理为企业的发展做出更多的贡献。
2、针对性。根据学员的实际情况，因材施教。
3、趣味性。讲师授课风趣、幽默，并采用多种教学方式，使学员在愉快的氛围中快速成长。
【课程时间】 18小时
【适用对象】 企业人力资源工作者
【课程大纲】  
  第一招：重新认识企业的人力资源工作
第一式、认识企业的困惑
1、案例分析：东莞正远有限公司的管理现状
2、企业面临的三大问题：市场、成本、内耗
第二式、人力资源工作者的难题及破解
1、案例分析：人力资源部王主管的真心话
2、关于人性的探讨：性本善、性本恶、性本私
3、人力资源工作者的自身定位
我是谁？我是干什么的？我怎样才能干好？
4、做好企业人力资源工作的制约因素
外部因素、内部因素
现场学员提问与互动
第二招：人力资源工作者如何做人
案例分析：这两个主管谁更高明？
第三式、人力资源工作者怎样与其他人相处？
1、人力资源工作者怎样与上司相处
敢于承担责任；将事情做到位；学会扮黑脸；不要议论上司的是非
2、人力资源工作者怎样与平级相处
效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承担；彼此尊重；有亲和力
3、人力资源工作者怎样与下属相处
教练式主管；制度要实用；距离产生美；要管更要理
第四式、人力资源工作者怎样提高影响力与沟通能力？
1、影响力的形成
2、沟通能力的重要性及其提升
有效沟通三步曲：简洁地说、用心地听、恰当地问；人际沟通技巧
现场学员提问与互动
第三招：人力资源工作者如何做事
第五式、招聘管理与面试技巧
1、案例分析：为什么优秀人才总是招不进、留不住？
2、招聘渠道与广告
3、人才测评体系设计
4、面试中常见的误区及应对
5、常用的面试技术
结构化面试与非结构化面试的运用；其他相关技术：案例分析、角色扮演、心理测评
6、面试过程的掌控
如何导入？如何提问？如何转换、扩张、收缩与结束？注意倾听与肢体语言；人事部门与用人部门的面试侧重点
7、试用期新员工的培养与考核
对新员工进行试用期培养与考核的目的；试用期培养与考核的流程
8、现场学员提问与互动
第六式、构建高效能人才培养体系
1、如何破除“向和尚推销梳子”的困境？
培训需求分析的时机；培训需求分析需要和谁做才会有效呢？培训需求分析的几种方法
2、企业究竟需要怎样的人才队伍？
人才队伍应是互补的、有层次的、可持续的；培训体系的三个重要组成部分：培训资源、培训内容、培训方式
3、内部讲师培训技巧
开场白技巧；表达技巧；互动技巧；培训教材的编写
4、培训内容及其操作
入厂、岗前、见习、上岗作业、知识技能、绩效改善、调职与晋升等环节的培训及其操作
5、培训方式及其操作
几种不同培训方式之优劣比较
6、培训后的跟进与辅导
跟进与辅导的主要内容是什么？如何结合企业实际创建学习型组织
7、现场学员提问与互动
第七式、构建战略导向的绩效管理体系
1、案例分析：旺达公司管理人员的烦恼
2、绩效目标与计划
制定绩效目标的原则；如何将绩效目标转化为日常工作计划？如何防止“两张皮”？如何防止“三个和尚没水喝”？不同部门之间能否做到“兄弟同心，其利断金”？
3、绩效实施与跟进
揭穿“三拍干部”的嘴脸；如何破解“上有政策，下有对策”？ “计划赶不上变化”？“甩手掌柜”做不得
4、绩效反馈与辅导
绩效反馈的怪现象、“兵熊熊一个，将熊熊一窝”
5、绩效考核与审定
 “紧箍咒”与“助推器”、如何避免“整人运动”？如何从“人治”到“法治”？
6、绩效改进与结果运用
如何避免“三天打鱼，两天晒网”？绩效结果运用的几个方面：培训需求、薪酬管理、人事异动
7、现场学员提问与互动
第八式、全面薪酬设计与薪酬管理
1、案例分析：路华公司薪酬管理上带来的连锁反应
2、岗位评价
岗位评价要解决的问题；岗位评价方法；如何根据岗位评价结果设计薪酬
3、薪酬策略与薪酬设计
战略性全面薪酬管理；几种典型的薪酬策略；薪酬设计的几种思路；基于岗位、能力、绩效三维为一体的职能工资体系设计；企业历史薪酬的参考与处理方法
4、定薪调薪机制
薪酬定位；试用期员工定薪；转正定薪；年度调薪；易岗易薪；特别调薪
5、现场学员提问与互动