【培训导言】

管理者的困惑是如何招到合适的人，HR的困惑是如何找到难招的人。在企业实际工作中，直线部门经理反馈人力资源部找的人不合适，人才的招聘越来越成为用人的难点。如何避免重置、浪费招聘人力、物力、时间、成本？如何有效面试企业需求的各种人才？如何形成一种简单、实用、可复制强的选才模式，是讲师开发设计本课程的初衷。

【培训技巧】

1、主题讲授；

2、案例研讨；

3、角色扮演；

4、实操练习；

5、情境模拟；

6、互动演练等有机结合。

【学员收获】

1、掌握招聘面试的各种技巧

2、掌握结构化面试的核心技术

3、掌握识人的12种核心技术

【课程大纲】

 问题：一个招聘故事的启示

思考：用普通的方法招聘面试，为什么常常遭遇失败？

 第一讲 招聘面试的前提与关键点

一、确定招聘需求

问题：真的需要招人吗？

二、招聘大流程

问题1：招聘需求是谁说了算？

问题是：如果确定招聘需求，内聘还是外招？

三、新经营环境下的招聘渠道创新

问题：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？

互动：在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的什么样的职责？

 第二讲 找到优秀的下属就用这几招

一、确定选人标准

1、明确公司用人标准

2、明确自己的选人标准

3、明确直线部门的用人标准

现场演练：最终形成公司统一的标准

二、行为面试技术

演练：一言一行、一举一动（他在说谎吗）

现场交流：自己在招聘面试中的差距在哪里？

三、招聘面试中的问答技巧

现场演练：经典9问，把话问到点子上

四、胜任力模型在招聘面试中的运用

演练：K、S、A、P、M、V识别

一组必熟知的数字：1、16、367

演练：专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力判断。

五、结构化面试技术

1、什么是结构化面试

2、结构化面试的6个纬度

Ø 面试设计的结构化

Ø 面试专家的结构化

Ø 面试提问的结构化

Ø 面试官的结构化

Ø 面试评估的结构化

Ø 面试环境的结构化

3、结构化面试技术与方法

现场演练：本企业难招岗位的结构化面试

六、人员适配度技术

1、与企业文化的适配度

2、与直属上级的适配度

3、与管理团队的适配度

演练：现场测试应聘者的适配度

七、招聘人才的决策模型

1、决策模型的量化管理

2、决策机制——最优法与内部专家法

3、把好后面两道关

问题：用他哪一点，如知识结构好、有培养价值等

八、自我修正：优秀面试官的必经之路

现场体验：高级面试技术介绍与展示

九、中西合璧：3种人力测评技术

案例分析：如果你是李主管的上司你会录用他吗？

 第三讲 招聘面试实战问题及问题解决

一、 如何设计招聘广告？

二、如何布置招聘现场？

三、如何筛选简历？

四、招聘面试表单设计

五、如何设计招聘面试提纲？

六、招聘面试考核表设计

七、如何选拔面试官？

八、招聘面试题目设计

九、如何做好面试笔录？

十、如何撰写招聘评估报告？

十一、如何建立内外部人才招聘库？

十二、招聘面试中常问题

1、招不到合适的人，怎么办？

2、两个人都很好，选哪一个？

3、看好的人，薪酬要求太高，怎么办？

分享：压、拉、靠、隐、标、景

4、面试官与我的意见不一致，怎么办？

5、选的人过不了总经理的关，怎么办？

6、看的时候很好，但入职后不合适，问题在哪里？

现场互动：本企业在招聘面试中遇到的各种疑难杂症

 现场互动：多家企业高管人才面试分享

一、成功为某制造业招聘六大中心总监的分享

二、成功招聘某企业3个最难招的岗位分享

三、成功解决某HR总监招聘困惑的分享

展示：某公司招聘手册与招聘体系设计模版

收式：建立全面的“选、育、用、留”人才体系