课程名称: 三识三判精准面试法 |
课程分类: 人力资源 |
用人部门总监/经理/主管、人力资源管理者 |
课程特点: v 这个课程是为面试官的整体水平提升而设计,内容包含了面试的方法论。帮助面试官实现从经验者到专业者、从不成系统到系统化、从面试到精准面试的转化。 v 课程针对学员在招聘中,评价标准不清晰、问不透、问不出真假等问题,从[识人]和[提问追问]两个技术上,做了整体而有深度的讲解,帮助面试官会问,更要会判,最终做出优质的选聘决策。 v 课程内容有三大特色:一训练基本功,让学员首先形成新的理念和方法,知其然并知其所以然;二是强化训练,采用实战案例的方式,推进学员在用人需求、问题设计、各项素质识别上形成一个整体连贯的脉络,让面试技术落到实处;三是在[潜力]识别上,做了深入的讲解和训练。课程传授了五种以上专业级的问法,不仅解决了[问真假]的问题,更解决了[问高低]的问题。 第一章 面试的内在逻辑 一、面试的最终目的是为了判断 二、面试三识: 1. 识别用人需求 2. 识别人才行为 3. 识别人才要素 三、面试三判: 1. 判断人才当下的实力 2. 判断人才的变化性——判素质和潜力 3. 判断人才的可用性 第二章 面试基本功训练 第一节 识行为 一、面试设计问题的基本落点:行为+内容 二、面试要问的是:内行为 三、面试问题的基本结构:方向方案看判定 四、案例解析:领导临时给了一个任务,… 1. 整个一件事,有哪几条线、几个层次的方向方案看判定 2. 从人才的回答中,你如何评判这个人的水平?你会用什么词汇评价这个人? 3. 从公司的角度,你认为什么水平的人是适合的,为什么? 4. 如果人才回答不够好,你还会追问吗?追问点在哪里? 五、问题设计训练 1. 低职位应聘高职位怎么设计问题 2. 面试未来的“大牛”怎么设计问题 3. 面对转行的人怎么设计问题 4. 缺乏经验的人怎么设计问题 5. HR在不懂的专业领域怎么能够设计问题?(源于生活又高于生活的问题设计) 第二节 识用人需求 一、识人先识用人需求 二、过程实现结果,面试官要看懂过程中的事 三、面试之前:给事画像(标准、问题、情况) 四、用人需求,要清楚完整标准和关键标准 第三节 识要素 一、面试对人才的识别要落在要素上 1. 看懂人才要素 不要看一个人经历了什么,而要看留下了什么;要素是行为背后的指挥官 2. 识别实力七要素 为什么一个人面试说的挺好,做起来不是那么回事——要素测的不全 3. 洞察要素的特质(素质),才能判断潜力 为什么有些人面试表现不够优质,但是学起来很快?——潜力好 二、面试要识别实力七要素 l 认识 l 气力 l 思维力 l 意愿 l 自我管理 l 资源条件 l 所在系统 第三章 精准面试实力和潜力的实用方法 第一节 人才能不能做好一个岗位,应该问什么 第二节 如何问出问题解决能力 一、如果人才过去的经验和我们不一致,如何提问 二、如果人才是大学生,如何提问 第三节 如何问出人际影响力 一、专业型人才的人际影响力,应该问什么? 二、销售型人才的人际影响力,应该问什么? 三、如果人才过去的经验和我们不一致,如何提问? 四、如果是大学生,如何提问? 第四节 如何问出学习力 一、快速学习力如何提问? 二、系统学习力如何提问? 三、销售型人才的学习力,应该问什么? 四、技术型人才的学习力,应该问什么? 第五节 如何问出思维力 一、纯技术型岗位重点看逻辑思维力,其它岗位还要看感知力 二、逻辑思维力,如何提问 三、感知力,如何提问 第六节 如何问出责任心 一、责任心包括:做事的责任心、做岗位的责任心、对组织的责任心 二、面试责任心要问出:要+守 三、如何从过去的经历中问出责任心 四、如何用案例识别责任心 第七节 关于稳定性 一、识别稳定性要看内因和外因 二、稳定性是需要综合很多因素进行推断的 三、面试要测三个方面:【稳定意愿】+【和工作、组织的互动能力】+【外部系统】 四、面试如何设计问题? |
白玲,北京师范大学心理学学士,中国人民大学经济学硕士。 她连续13年被聘为北京大学光华管理学院MBA面试官。 白玲,创业15年为企业提供人才测评服务。之前曾做过大学教师、咨询师、部门经理等工作。从1998年至今,为各类企业提供人才测评服务,选拔高级管理人才和关键人才,并培养了上万名专业面试官、心理测评师。 她原创了“五要素+”识人模型和立体画面感精准面试法。
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